Que vaut une promesse d’embauche ?

Lorsqu’un contrat de travail ne peut être immédiatement signé, l’employeur peut avoir recours à la promesse d’embauche. Vous-vous demandez ce que vaut une promesse d’embauche et en quoi elle consiste ? Découvrez tout ce qu’il faut savoir concernant la valeur d’une promesse d’embauche.

Signification d’une promesse d’embauche

Une promesse d’embauche constitue une offre ferme et définitive d’emploi qu’adresse un employeur à l’endroit d’un candidat. Elle représente souvent un acte de pré contrat, quand le contrat de travail n’est pas encore signé.

Lorsque le candidat accepte la promesse d’embauche, il donne une assurance à l’employeur que celui-ci viendra exercer une fonction dans son entreprise à un moment convenu. C’est tout d’abord ce que vaut une promesse d’embauche. Cette assurance étant réciproque, l’employeur se doit tout de même de respecter sa parole. Ainsi, l’employeur s’engage à recruter le candidat à un moment donné. De même, le candidat est tenu de signer le contrat de travail lorsqu’il sera prêt, une fois qu’il ait accepté la promesse d’embauche.

La promesse d’embauche est généralement signée dans le cas où le contrat de travail n’est pas prêt à être signé. Elle peut donc relever de la demande du candidat qui est déjà sous un autre contrat de travail. À titre illustratif, imaginez deux entreprises ou sociétés A et B. Le candidat qui travaille déjà dans la société A pourra signer une promesse d’embauche avec l’employeur de B, s’il souhaite travailler pour ce dernier. Cela lui permettra donc d’avoir une garantie qu’il sera embauché dans la société B après sa démission de l’entreprise A ou à la fin de son contrat de travail. 

Les constituants d’une promesse

Une promesse d’embauche peut être écrite ou orale. Dans le cas d’un écrit, elle est rédigée sous la forme d’une lettre, d’un mail ou SMS. Lorsqu’elle est orale, une trace écrite est recommandée pour éviter le litige entre le salarié et l’employeur. De ce fait, une promesse d’embauche doit avoir certaines caractéristiques comme la clarté, la précision et doit être adressée à un candidat déterminé. Ainsi, elle est généralement constituée de :

• la fonction à occuper ;
• le nom du candidat ;
• la rémunération du salarié ;
• le volume du contrat ;
• la date d’embauche.

D’autres informations comme les avantages salariaux, sociaux peuvent être prises en compte. Aussi, à l’instar de tous les autres types de promesses de contrat, une promesse d’embauche peut être assortie d’une durée de validité. Dans ce cas précis, l’engagement des parties prenantes est limité dans le temps. De ce fait, dès lors que la date d’expiration passe, ce que vaut une promesse d’embauche quelconque est nul. Cependant, il peut arriver qu’aucune date ne soit explicitement ajoutée à la promesse. Dans ce cas, les tribunaux s’assureront que l’employeur a laissé au bénéficiaire un délai raisonnable pour prendre une décision.

La valeur juridique d’une promesse d’embauche

Aujourd’hui une promesse d’embauche peut ne pas valoir systématiquement un contrat de travail. En lieu et place de promesse d’embauche, la Cour de cassation distingue depuis le 21 septembre 2017, l’offre du contrat de travail et la promesse unilatérale d’embauche. Seules ces dernières peuvent valoir sans aucun doute un contrat de travail. Cependant, la promesse d’embauche fera office de contrat lorsqu’elle contient des renseignements spécifiques. 

Différence entre offre d’emploi et promesse d’embauche

Il ne faut pas confondre une offre d’emploi et une promesse d’embauche. La promesse d’embauche est une offre ferme et définitive qui engage le candidat et l’employeur. L’un d’eux pourra faire recours à la justice si l’autre ne respecte pas l’accord qui a été établi. Contrairement à une promesse d’embauche, une simple offre d’emploi ne peut engager aucune des deux parties en cas de rétractation. De plus, une promesse d’embauche doit nécessairement contenir des éléments caractérisant le poste (fonction, date du début de contrat, etc.). Cela n’est pas le cas pour une offre d’emploi.

Les conséquences du non-respect d’une promesse de travail

À partir du moment où elle est acceptée par les deux parties, la promesse d’embauche peut valoir le mérite d’un contrat de travail. S’il arrivait que votre employeur vous propose un contrat différent à celui que stipule la promesse d’embauche, vous avez le droit de refuser. La promesse d’embauche fait donc office de contrat de travail jusqu’au moment où un accord est trouvé.

Cependant, si cela convient aux deux parties, elles peuvent se mettre d’accord pour une modification du contrat de travail. Par exemple, si elles ont toutes deux un intérêt commun comme dans le cas d’un changement des horaires de travail.

Aussi il faut noter que vous ne pouvez pas obliger votre employeur à tenir sa promesse d’embauche. Néanmoins, en cas de refus, cela peut être considéré comme licenciement sans raison valable. Par jurisprudence, le salarié peut bénéficier d’un paiement de dommages et intérêts ainsi qu’une indemnité de licenciement. Ceci, à la seule condition que la promesse d’embauche a bel et bien une trace écrite qui pourra servir de preuve. Concernant la rupture d’embauche, le litige relève de la compétence du conseil de prud’hommes lorsqu’il y a un conflit entre l’employeur et le salarié. 

Si c’est le salarié qui se désiste, il pourra aussi se voir dans l’obligation de payer des dommages et intérêts à l’employeur. En effet, il peut bien s’agir d’une offre à un poste technique et spécifique ou indispensable pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Un désistement ou une contestation entraine des dommages en plus du coût et le temps de recrutement. Ce ne sera évidemment pas le cas pour un emploi peu qualifié. Dans certains cas pratiques, les deux parties peuvent régler leur discorde à l’amiable sans avoir recours à la justice.

Voilà donc ce que vaut une promesse d’embauche du point de vue juridique avec les actes qu’elle implique. Cependant une promesse d’embauche conditionnelle relève d’une particularité.

Le cas exceptionnel d’une promesse d’embauche conditionnée

La réalisation de la promesse d’embauche peut être soumise à certaines conditions. Dans ce cas, on parle de la promesse d’embauche conditionnelle. Ainsi, l’employeur peut exiger un diplôme ou la réussite à un examen du candidat, avant son embauche. Cette condition n’est valable que lorsqu’elle est explicitement énoncée par écrit dans la promesse d’embauche (ou la promesse unilatérale d’embauche).

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Lorsqu’il s’agit d’une promesse d’embauche conditionnelle, celle-ci devient problématique si les conditions ne sont pas remplies. L’employeur a légitimement le droit de ne pas embaucher le candidat, sans avoir à lui verser aucune somme d’indemnités de dommages et d’intérêts.

Enfin, notez que la promesse d’embauche constitue un document juridique qui peut valoir le contrat de travail. L’employeur et le salarié s’engagent dans une relation de travail lorsqu’ils acceptent cette promesse d’embauche. Dès lors d’un désistement, la partie désistant cause préjudice à l’autre qui a le droit de réclamer le paiement des indemnités.